这样的定薪方式没有将岗位特点与人员工作能力考虑进去，因此，就会出现不同岗位的员工明明工作量或工作重要性不同，但因为职级相同，拿到的工资是一样的，特别是在公司引入新的市场业务之后，部分岗位的工作内容与重要性发生改变，比如公司的战略分析岗与事务员岗位，都是专员岗，但是实际工作难度与重要性完全不同，但因为两者处于同一职级，最后拿到的工资相差无几，让员工觉得不公平，打击了员工的工作积极性，进而使得公司的人才不断流失。
二、缺乏合理的调薪机制，薪酬缺少成长性
华恒智信项目组通过调研分析发现，公司在职能部门的薪酬管理上缺少规范的调薪办法，一方面是因为员工只能通过岗位晋升的办法实现薪酬调整，然而公司的管理通道晋升空间有限，员工若想升职，只能通过熬年头，积累工作时间和经验进行升职，大部分的员工薪酬很少变动，缺乏合理的上升空间；另一方面，随着业务量的不断增加，上级管控要求的越发严格，对职能部门的工作要求也越来越高，按照一般发展趋势，公司应当提高员工的薪资水平，但是由于职能部门的工作比较难核定，再加上薪酬总额有限，在职能部门的薪酬上始终没有进行调整，因此导致员工的工作积极性受到打击，工作效率降低，对公司的发展带来了阻碍。
三、薪酬激励性不足，无法如实反映员工的工作情况
通过调查分析发现，该公司的浮动薪酬主要和绩效工资挂钩，而绩效工资一般根据业绩多少而定，由于职能部门无法直接对接到业务生产中，导致员工即便做了很多工作，整天加班，并没有在薪酬中体现出来，对最终的薪资标准并没太大影响，渐渐地，大家就不愿意努力工作了。此外项目组发现该公司对职能部门很少进行激励，即便是采取了发奖金的方式，也很难做到平衡，反而带来不公平现象，长此以往员工对奖励不再抱有期望，打击了员工的工作积极性，影响了公司的发展。
【华恒智信解决方案】
通过深入的分析和调研，针对以上几个方面的问题，华恒智信顾问专家团队提出了以下三个解决方案，帮助企业优化职能部门薪酬激励体系，激发员工积极性，支持企业管理改善：
一、引入岗位价值系数、员工能力系数，实现薪酬内部公平
针对公司职能部门根据职级定薪，导致薪酬无法体现岗位价值与人员能力的问题，华恒智信建议引入专业模型工具分析定薪标准，对岗位价值进行评估。在评估后与现有薪酬体系合理对接方面，项目组提出了N1*N2的模型工具。其中，N1是指岗位价值分析，体现岗位的差异和价值。N2是人员能力，体现人员的能力特点。在职级基础上引入岗位价值评价与人员能力评价，将两者系数相乘之后再和薪酬对接，放大了优势与劣势，帮助公司拉开员工的薪酬差距，鼓励员工不断提高工作能力，激发员工的工作积极性，实现薪酬内部公平。
二、建立以优秀标杆为标准的浮动薪酬制度，实现薪酬的合理调动
针对公司存在的职能部门人员缺少合理的薪酬变动的问题，通过项目组的科学设计，结合该公司的薪酬总额有限的情况，建立了具有准入门槛的宽带薪酬体系，首先要设置优秀人才的薪酬调整标准，只有达到了标准，成为优秀员工，才具备增加薪酬上升空间的机会；其次，为了更合理客观地体现员工的能力素质与工作表现，在原有的薪酬体系中加入对人员能力评价，协作支持评价等，在薪酬中增加新的变量，实现工资的合理浮动。这样，优秀的员工即使没有升职，也可以凭借自己的能力实现加薪，打开薪酬天花板，同时也能够其他激励员工不断地学习进步，努力提高自身工作能力。
三、增加奖励性绩效，加大绩效考核结果比重
目前该公司在职能部门人员薪酬分配时基本是根据职级发放，薪酬与绩效考核结果挂钩较小，因为原有的绩效评价重点针对的是生产业务情况，对此项目组建议增加与职能管理相关的奖励性绩效，在体现职级职称基础上，增加对工作量、工作质量的指标，例如可以对经常加班或承担紧急任务的员工给予一定的奖励倾斜，从而激励员工积极性。此外，为了更好实现薪酬与员工工作连接，项目组专家建议将考核结果进行等级划分，形成相应的系数标准，并与薪酬对接，实现员工的考核结果充分利用，从而激励员工不断提高个人绩效成绩，进而推进公司的不断发展。
【华恒智信总结分析】
在人力资源管理工作中，薪酬体系处于核心位置，同样的薪酬总额，在不同的薪酬体系中，会出现完全不同的激励效果，因此对于人力资源部来说，如何发放薪酬才能最大化激励效果是长期的课题。对于国有机制下的总额管控模式中的薪酬激励，尤其需要丰富的专业知识和实践技巧。华恒智信公司在长期开展咨询工作中，在薪酬体系方面建立了岗位评价法、角色责任定薪法、能力定薪法等工具方法，并在各行各业的公司咨询工作中取得了良好效果，对包括技术、职能、销售、操作等各类岗位都有长期丰富的研究，更多信息可以参见公司官网介绍。
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