自考绩效管理试题

1、201年自考绩效经管试卷及答案一、单项选择题（本大题共0小题，每题分,共30分)。情况模拟讨论法,亦称为（）：讨论中心法B:要点事件法C：行为锚定讨论量表法D：案倒剖析法.正式绩效改良的指导间隔时间的长短主要取决于():工作需要B：工作的平常性C:工作情况D：考评部门的要求.绩效目标确立的过程是():绩效促进:绩效计划C：绩效反应D:绩效指导4。在绩效经管系统中,首要环节是（)：绩效计划B：绩效讨论C：绩效评估:绩效指标5绩效讨论指标要求核查与工作没关的方面是指(）：绩效指标缺失B:绩效讨论指标的污染C:效度D:信度6。在以团队绩效带动个体绩效的经管中,依照的第一的程序是（)A：确立团队层面和

2、个体层面的绩效指标B:确立团队与个体绩效所占权重比率明确考评的要点因素D:考虑怎样用详细的绩效指标进行讨论绩效经管的主要目的在于()A：规模效益:系统地保障业绩目标的实现:讨论D：核查在新兴的绩效经管工具中，哪一种工具充分表现了客户、股东、职工是公司要点的利益有关者（)A:360度B：平衡计分卡C：要点绩效指标D：薪水规范9。差异职类的主要依照是(）:工作对象的不同样B：工作范围的不同样C:工作性质的不同样D：工作目标的不同样10。在绩效评估环节,绩效交流是对职工绩效结果的()A:评估：反应与指导:必定D:经管11.性格外向的交流风格是（)A:愿意独立工作B:不喜欢讲出问题C:对发言感觉适应与

3、畅快D:大多默然12。对团队专业技术岗位的人员的薪水构造大多分为几个大级别(）:1或2个：或3个C：或4个D:4或个13。为评估与被评估者供应基本的讨论规范，便于权衡与讨论的是（)A：绩效标杆：绩效责任C:绩效讨论D:绩效指标1/51。绩效评估中，评估者未能差异被评估者绩效的不同样方面,产生一好百好、一坏百坏倾向的效应是()近因效应:似我效应:光环效应：表示效应5。在绩效经管系统中，过去担当考评者和决议人角色的分别是()高层经管者与职工B：人力资源经管专业人员C：直线经管者与高层经管者D:人力资源经管者专业人员与高层经管者16。平衡计分卡运作基本程序中，“交流处于()A：第一程序B:第二程序：

4、第三程序D：第四程序1。胜任力辨别过去使用(）A：面谈法B:察看法C：行为事件访谈法:行为错位法目标经管要获取奏效，必定保持其（）严肃性B:必定性：特定性D:清楚性9。仅依照岗位的专业内容睁动工作,其结果必定发生的现象是(）A：似我效应B:感情效应C:战略稀释D：刻板印象20。平衡计分卡的运作基本程序的第四步是（）建立愿景B：交流C:业务规划D:反应与学习21。以下对于角色扮演的表达中不正确的选项是（）A:这是情况模拟培训的一种方式B：对提升受训者的工作技术很有帮助有助于改造受训者的工作习惯D:是在一个传神的工作环境中，对受训者进行培训22。一般而言,高层的固定薪水约占酬金的()A：70%80

5、%B:500%:30%50D：030%以部下于工作要点因素的是()工作手段B：工作协调C：工作方法D:工作计划4.由详细的、硬的、可行动的,现实的,计划五个音节组成的目标是(）:软的B：模糊的：尖利的：广泛的5.主要酬金的依照是(）A：经管B:绩效C:领导建议D：职工建议26。绩效诊疗的主要内容不包括()原因B：愿景C：目标D：监控27。讲座法的阐述阶段是()A：举例印证要旨B：说明培训内容C：概括课程内容D：重申课程要点2/52。在评估中,评估者对年纪大的职工“创办性发展潜力等程度远远低于年青职工，这是（）:似我效应:刻板印象C：对照效应D:从众效应29。作为人力资源经管基础和重要的文件,绩

6、效评估的基本信息根源是(）绩效考评表B:职务说明书C:职位说明书D：绩效记录。柯克帕屈克提出的评估四层次模型,其中第一个层次是指（）A：知识迁移层次:学习者反应层次C:行为迁移层次D:组织奏效层次二、多项选择题（本大题共5小题,每题分，共10分)以下各题备选答案中有两个或两个以上正确答案,将其选出并填入括号内,多项选择、少选、错选均无分.一般来说，有效的绩效讨论指标应当具备的主要特点是(ADE）与公司战略相一致B:可操作性C：高效度：高信度E:可接受性2。目标经管法的四个阶段包括(BDE）绩效反应B:建立目标计划C：绩效指导:绩效检查:激励。组织绩效过去包括（ACDE)产量：盈利：职工士气D:

7、职工满意度:客户满意度.360度绩效讨论法是由以下哪些人担当讨论者（ABCE)A：被讨论者自己B:被评者上级C：被讨论者下级D:被讨论者同级E：客户职工开发形式包括（CE)A：合适的工作配置B:工作反应C：工作指导D:教育与培训E:特定的工程经历三、填空题（每空1分，共10分)。“30度绩效讨论法”实质上是一种（多源信息反应的讨论）系统。2。公司工作团队主要分为(任务型团队）（工程型团队)和固定工作团队。3。绩效经管推行流程主要有绩效计划(绩效促进与指导)(绩效评估与反应)（绩效评估结果应用)绩效经管监察与评估等。4.1996年,莫托维德罗和斯科特将周边绩效差异为(工作奉献）和（人际促进）。5

8、。要点工作领域的特点是(描绘简短)、(数量有限)。四、简答题(本大题共5小题，每题5分，共2分)1.绩效评估结果主要应用于哪些方面？()答案：(1）职工薪酬经管；（）职工荣膺、改换和开除的决议制定；()赏罚的有效推行;()职工的培训与开发；(5）经管者与职工之间工作关系的改良2。怎样进行绩效改良的指导？（）答案:（1）准备明确需要绩效改良的指导对象;考虑绩效改良的有关指导问题;经过多种路子,收集职工绩效的有关数据（)行动绩效改良讨论;合时积极地夸耀职工。.简述绩效经管系统的推行准备与推行流程。(）答案:（1）准备绩效经管推行的时间安排；绩效经管所需的信息支持和文案准备；组织绩效经管的动员和培训

9、。2）流程绩效计划；绩效促进与指导;绩效评估与反应；绩效评估结果的应用；绩效经管的评估与监察.3/54.绩效评估中常有的主观偏差的改正方法有哪些？（)答案：（）加强评估者绩效经管和评估的培训:培训评估者对绩效经管系统的认识和认识;（）针对评估者简单产生的主观偏差，培训怎样战胜这些主观偏差；（3)针对职工绩效的复杂性进行培训；加强绩效经管束度对评估者行为的拘束:将量表讨论法与要点事件法联合5。有效的绩效改良反应拥有哪些特点?(）答案:（1）实时而不延误；(2)抓住要点;()向来双向的交流；（)描绘而不是评判职工的行为；（5）反应的是详细的行为和事件，不是平常而谈;（6)关注问题的解决与未来绩效的

10、提升;帮助和发展导向;（8）平衡。五、方案设计题(本大题0分）A公司的高层领导为本公司可以更好地发展，去迎接新的挑战，支持公司的人事部门全面改正了考评制度,从头编制了考评表,并开始推行,以下：公司对一般职工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评;对部门经理的考评分为自我考评、人事部门考评、下级考评和上级考评。每个月初，部门经理在职工考评表上列出职工本月应当达成的主要工作,将考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评工程，如工作态度、工作质量、纪律性、协调能力、团队精神等,每项都说了然含义和分值,考评工程满分为分。月尾员工填写考评表为自己打分,交部门经理.部门经理在同一张

11、考评表上为职工打分,交给人事部门人事部门对职工进行最后的考评和分数汇总，并向职工通告当月的考评成绩。职工对考评结果有疑问，可直接向人事部门反应.一般职工的考评自评占30，人事部门评分占10%,部门经理评分占0%，部门经理的考评自评占30,下级考评占20%,人事部门占10,上级考评占40%.请依照案例回答以下问题：案例中表现了考评制度设计的哪些内容?(10分)答案：（1）考评主体:规定了考评者和被考评者.(2）考评方法：采用了多角度讨论的考评方法,波及上级、自己、人事部、下级等方面。(3）考评指标:包括业绩、态度、能力三个方面.考评时间和限时:规定了月尾为考评时间，月度为考评限时。考评流程:规定

12、了职工与部门经理考评,人事部汇总等考评履行流程。六、综合剖析题（共1分）1。某跨国公司近来为迎接全球经济危机，激励全体职工全面绩效的提升，进行了全面的绩效改革,其中有一条作法，以下:在核查职工绩效时，依照核查结果的情况,采用百分比,把职工差异为绩效最正确的10明星职工、中间的0%一般职工和绩效最差的10%不好职工,并且建立了相应的赏罚办法。这些方法一经推行，惹起了全体职工的重视，推行三个月后，整体绩效上涨了10%。问题:(15分)(）:上述资料中,运用的是什么绩效经管方法？答案(P23924）绩效排名与末位裁汰。4/5(2）:这种方法有哪些利害？答案:绩效排名与末位裁汰的积极作用主要表现在以下

13、几方面:有效激励职工,提升个人和整体绩效，预防狼多肉少。在机构肥胖、冗员过多的公司中,有利于精简机构、分流人员。有利于公司将外面竞争压力内化给职工,使其认识到公司所处的竞争环境,促进其建立积极进步的态度和竞争意识。有利于公司经管队伍的建设，裁汰掉经管能力衰的人员，组建能力强、水平高、素质好的经管队伍。改良公司形象,推动公司发展。绩效排名与末位裁汰的消极作用主要表现在以下几点:在绩效排名与末位裁汰的压力下,简单造成职工之间的相互猜疑,减少相互合作，造成公司内部人际关系紧张。绩效排名与末位裁汰会加大职工的心理压力,工作带来的过大心理压力会影响职工的心理健康，造存心理阻挡,影响其工作绩效和其未来职业生涯的发展。绩效排名与末位裁汰会损坏职工对公司的忠诚感.绩效排名与末位裁汰若是办理不好,则简单造成劳动纠葛5/5